직장 내 취업규칙과 갑질추정 피해, 증빙자료
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- 2019. 12. 30.
공공기관에서 과장급 담당자가 끊임없는 하대와 업무상 실수( 고의성이 있는지는 모르겠음 )를 저의 탓으로 돌렸습니다. 그 와중에는 보고서가 미흡할 경우 지원금 전액 박탈이라는 말도 안되는 계약서를 쓰게끔 한 것 또한 포함됩니다. 이 과정에서 항의를 했고 사과를 받았으나, 이후 협업사 업무 점검에서 문제제기를 그 과장에게 받아, 근무 태만이라는 이유로 협업사 박탈과 5000만원의 지원금 박탈을 당했습니다.
cctv로 근태관리 하는 것에 대해서 사업장 내 노동자에게 별도 동의를 받지 않은 이상 cctv로 근태관리를 할 수 없습니다. 개인정보보호법 위반으로도 고소가 가능할 수 있습니다. 아 다행이 녹음과 영상은 있군요.
법시행후에는 대놓고 괴롭히질않고 딴사람시켜서 자꾸 실수하도록 복잡하게 일을시킵니다
제 일도 아닌데 저한테 연락오게해서 전달에 문제있게한다거나..
멜로 직장내 괴롭힘에 해당하는지 문의를 드렸습니다~
변호사님들이나 노무사님들께서 답변 해주시면 감사하겠습니다~!
헐 명확하지는 않으나 근기법 제76조의3 제6항 즉 신고를 이유로 한 불이익 처우에 해당할 가능성이 있기 때문에 (왜냐면 신고를 이유로 또다른 괴롭힘 행위를 하고 동료와의 관계를 악화시키는 발언을 하는 것이니까요.) 현재 담당 감독관에게 알려서 사용자의 행위를 중지시켜달라고 하시고, 만약 해결이 안되면 다시 위 규정 위반으로 진정을 제기하셔서 압박하시는 것이 좋을 것 같습니다.
취업규칙에는 나와 있나요?! 기본급과 시간외근로수당 지급기준 등에 대한 규정은 취업규칙, 근로계약서에 별도로 정해진 것이 없는지요? (가령 시간외근로수당은 몇 시간의 시간외근로에 대한 수당이다 등)
회사측에 취업규칙 요구했는데 노동위원회에가서 받으라는데요
이래도 되는건가요?
공무원이 취업규칙 떼어줘야하나요?회사가 할일 아닌가요?
치사하고 더럽게 나오네요
그런게 취업규칙에 없고
합의하에 매주 12시간 근무한다라는 문구가 있습니다
안녕하세요.
현재 직장내 괴롭힘을 받고있는 중소기업 재직자입니다.
사장에게 연락을 취한지 약 한달이 지난 시점이고, 사장은 가해자에게 모든 권한을 일임하였고, 저희 피해자들이 선동하고 거짓사실을 유포하는거라고 사실을 날조하고 비난합니다. 또한, 가해자가 피해자와 같은 공간에서 지내면서 뻔뻔하게 감시하겠다고 당당히 얘기까지 합니다.
조금 전, 저희 피해자 중 한명(피해자 대표)이 가해자에게 지금 당장 퇴사하라고 얘길들었습니다. 그래서 생각할 시간을 달라고 하고 집으로 간 상황입니다.
어떻게 대처하면 좋을까요?
직장내 폭행으로 인한
실업급여를 받을수있는방법은
없는건가요.?
제가 갑질추정피해자님의 업무내용을 구체적으로 모라서 잘 이해가 안되는데요. 협업사 박탈과 지원금 박탈이 어떤 것인지 정확히 모르겠습니다. 갑질추정 피해자님은 공공기관에서 근무중이시고 협업사 관리를 하는 업무를 하고 계신건가요? // 무튼 업무상 누구나 할 수 있는 실수에 대해서 그 보다 훨씬 더 큰 징벌적 성격의 처분을 내린다면 부당한 것일거고, 특히 누구나 할 수 있는 실수에 대해서 다른 동료 근로자와 비교했을 때 갑질 추정 피해자님에게만 불이익을 주는 것이라면(즉 형평성이 없다면) 직장 내 괴롭힘에 해당할 것입니다. // 제가 정확히 업무내용을 몰라서.. 이렇게 원칙적으로만 말씀드리네요.
직장내 괴롭힘으로 인한
증빙자료를 갖고있습니다.
경찰고소내역, 회사 가해자들 처벌내역
그럼 사직서 하나때문에
실업급여를 받을수있는방법은
없는건가요.?
그럴 때마다 가해자(사장이 주체라면 사장)에게 문서나 메신저로든 갑질근절님의 일이 아니고, 내 잘못이 아니다, 자꾸 이런식으로 일부러 문제 발생시키는 것은 직장 내 괴롭힘이다 라고 반박하는 내용을 보내놓으셔서 증거를 남기시면 좋을 것 같습니다. // 나중에 괴롭힘에 대해 법적으로든 언론제보든 문제 삼을 때 입증자료가 될 수 있으니까요.
아아 넵넵 멜은 랜덤이라 누가 배정받을지는 모르겠지만 아마 매니저이신 노무사님, 변호사님들께 배정이 될 것 같습니다~
수고하십니다.
5인이하 기업에서는 연차
수당을 요구 못하는지요?
연차가 없으면,가정 사정상
휴무시는 무급으로 처리됩니까?
소기업에서 경험이 없어
질문드립니다.
회사내규에 과같이 되어있습니다
정말 치사하고 더럽게 나오네요.ㅠ // 일단 근기법 제14조에 따르면 사용자는 회사 잘보이는 곳에 취업규칙을 비치해야 할 의무가 있습니다. 사용자에게 보여달라고 하시고 보여주지 않으면 근기법 제14조 위반으로 노동청에 진정제기할 수 있다고 말해보세요. // 다만 회사가 취업규칙을 '복사''교부'해줄 의무에 대해서는 명확하지 않아서 (위 규정은 비치하고 보여줄 의무임) 만약 복사, 교부가 필요하시다면 회사에 요청해보시고 만약 안보여주면 노동청에 정보공개청구를 통해 받아보실 수 있습니다.
혹시 어떤 내용신고하셨는지 여쭤봐도 될까요?
시간외근로를 합의하에 매주12시간 근무한다고 되어 있는 건가요?! (구체적인 문구를 보아야겠지만) 근로계약서나 취업규칙에 12시간 이하도 아니고 이상도 아니고 12시간 근무한다고 되어 있으면 시간외근로수당은 12시간에 대한 수당이라고 보시면 될 것 같습니다. // 시간이 정해져 있다면, 기본급이 매년 올라가면 시간외근로수당도 당연히 상승해야 하는 것이 맞습니다. 시간외 근로수당은 기본급을 기준으로 산정되니까요. 그리고 시간외근로수당은 최저임금 산입범위에 들어가지 않기 때문에 매년 최저임금이 오르는 만큼 기본급이 올라야 하고, 그에 따라 시간외근로수당도 상승해야 맞습니다. (물론 그 외 다른 임금항목이 있다면 그 것에 대해서도 살펴보아야겠지만 그런 말씀이 없으셔서 두개만 가지고 말씀드립니다)
만약 기본급은 올랐고, 연장근로시간도 12시간으로 고정되어 있는데, 시간외근로수당은 감소했다면 임금체불에 해당할 소지가 큽니다. / 그리고 연장근로시간이 고정되어 있지 않더라도 시간외근로수당은 실제 연장근로를 한 시간에 비례해서 주어야 하기 때문에 그에 따라 계산하여 (실제연장근로시간*통상임금*1.5) 일부 미지급된 부분이 있다면 청구 가능합니다.
내규기준은 그렇고 시간외근무를하지 안거나 더해도 금액은 변경없습니다
회사에 직장내 괴롭힘 신고햇으나 제가 불이익 통보를 받아서 노동청 진정ㅇㅖ정입니더. 증거다수잇습니다.
추가로 여기 통해서 언론제보하게되면 어떤식으로 가능한가요? 회사명공개되고 보도자료 배포되는식인가요?
그렇다면 하지않은 근무시간은 회사에서 반대로 청구가능하단 말씀이신가요?
선생님 신고하신 취업규칙 미개시가 어떤 내용이샷나여?
ㅠㅠ 직장 내 괴롭힘 신고를 했는데 가해자에게 일임하다니 사장이 비정상적이네요. 먼저 근기법 제76조의3 제3항에 보면 직장 내 괴롭힘 신고를 했을 때 조사기간동안 피해근로자에 대해서 의견을 들어 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다고 규정하고 있습니다. // 먼저 사용자에게 해당 규정에 따라서 피해근로자와 가해근로자를 분리하고 피해근로자의 의견에 따라 적절한 보호조치를 하라고 요구해보시는 것이 좋을 것 같습니다. // 구두로 말고 문서로요.
근로계약서에 12시간 할수있다는 문구는 있지만 포갈임금제식 연봉계약서에 구체적으로 몇시가 근무라고 기재안된건
연장근무를 더새야하나요?
하지 안아도 문제 없나요?
그리고 사장에게 가해자에게 모든 권한을 일임하는 것은 괴롭힘에 대한 방치로서 또다른 괴롭힘에 해당한다고 말씀해보시고 // 사장이 어떠한 적절한 조치도 취하지 않는다면 노동청에 직장 내 괴롭힘으로 진정을 제기하여 압박하는 것이 좋을 것 같습니다. // 그리고 중요한 것은 피해자들이 여럿 계시다면 서로 동료들이 심리적으로 좌절하지 않도록 서로 지지해주는 것이 필요할 것 같습니다. // 덧붙여
사측에서 12월31일자로 계약만료 통보를 12월18일날 전달받았습니다.
그런데 자꾸만 사직원을 작성하라는데요
작성안하면 찾아올 불이익이 있을까요?
노무사님 질문있습니다 회사 법인카드 사장이 허락하면 용도 관계없이 막 사용할수있나요? 사장및 임원급들이 법인카드로 골프접대, 룸살롱, 노래방등 회사돈을 펑펑쓰는데 합법적인건가요?
가해자가 피해자에게 당장 퇴사하라고 얘기를 했다고 하는데 근기법 제76조의3 제6항은 신고를 이유로 불이익 처우를 하는 경우 벌칙조항이 있습니다. // 강하게 가해자에 대해 괴롭힘 중지하라고 압박하기 위해서는 그 조항에 따라 노동청에 고소를 해보시는 것도 좋을 것 같습니다. (괴롭힘 신고를 이유로 당장 퇴사하라고 하는 것이니까요.) // 그리고 항상 사장에게 문서나 내용증명으로 가해자의 괴롭힘에 대해 써서 보내놓으시는 것이 좋을 것 같습니다. // 그리고 그 퇴사압박을 받으신 피해자분께는 절대 먼저 사직서를 작성하지 말라고 말씀드리고 싶습니다. 나중에 부당해고를 다투거나 실업급여 수급에 문제가 생기기 때문입니다.
또한 회사 매출증가로 영업이익이 증가했는데 직원들 성과급은 주지않고 지속적으로 설비구입 후 직원들 인원감축하는데 이또한 합법적인 처사인지 궁금합니다
전년도에도 4명을 짤랐고 내년에도 직원 해고 예정입니다
노무사님 답변에서
고정근무 12시간이 내규근거로
확정이라면 실근무무와 상관없이
12*4주*시급1.5배가 월급의 기본구성인가요?
회사에서 하나님 사도계약서" 이런 거 쓰라고 하면 불법 아닌가요?
여기에 보시면 자발적 사직 시에도 실업급여 수급대상이 되는 예외사유들을 규정하고 있습니다. // 직장 내 폭행, 직장 내 괴롭힘은 아직 그 자체만으로 사유로 규정되어 있지는 않습니다. 따라서 그 사유만으로는 실업급여를 수급하기 어렵고 // 다만, 위 홈피에 나와 있는 사유 중 직장 상사/동료/사장 등으로부터 폭행이 있었을 때 그 것이 불합리한 차별대우에 따른 폭행인지, 성적 수치심을 동반하는 폭행이었는지, 여부에 해당할지 고려해볼 수 있고 둘 어디에도 해당하지 않는다면 그 것이'도저히 회사생활을 할 수 없을 정도의 사정인지'도 고려해볼 수 있습니다. // 문제는 주관적 주장만으로는 인정되지 안고 회사 내 고충처리제도나 행정기관 신고 등으로 객관적으로 입증되는지도 중요한 판단대상입니다. // 따라서 폭행에 대한 입증자료, 행정기관 등 문제를 제기했던 자료 등
등이 있어야 합니다.
안녕하세요 회사에서 연차를 근로기준법대로 주지도 않으면서 (10개만줌) 그 초과분에 대하여 무급으로 처리하고 임금 삭감한 경우 어떻게 신고 할 수 있나요?
아아 그렇군요. 도저히 회사생활을 할 수 없을 정도의 폭행에 해당한다고 주장해볼 수 있을 것 같습니다. 위에 말씀드린 것처럼 경찰고소내역, 처벌 내역이 있다면 인정될 가능성도 있을 것입니다. // 고용센터에 방문 또는 전화를 통해 상담을 받아보시는 것이 정확할 것 같습니다. 고용센터 내부기준이 있으니까요.
아아 넵ㅠ 5인 '미만'사업장에는 연차유급휴가 관련 근기법 규정이 적용이 되지 않습니다. 따라서 연차수당이 나올 여지가 없고 만약 소정근로일에 휴무를 하게 되면 해당 일이 무급으로 처리되어도 부당한 것으로 볼 수는 없습니다. (다만 근로계약서 등에 연차휴가를 주기로 약정한 경우라면 해당 계약내용에 따라 연차와 수당이 근기법과 별개로 인정이 될 것입니다. 법은 최소기준이니까요)
이런 거는 어디에 신고해야 하는지요??
일단 언론제보할 수 있는 사안인지를 판단해볼 필요가 있을텐데요, 상단 공지에 적힌 직장갑질멜에 언론제보에 대해 문의한다는 내용으로 멜을 보내주시고, 구체적 경위와 입증자료를 첨부하여 같이 보내주시고 상담을 해보시면 좋을 것 같습니다. // 만약 언론제보 가능성이 있다면 매체는 지면, tv, 라디오 등등 여러군데가 있을텐데 회사명 공개에 대해서는 나중에 기자님 등과 얘기를 해볼 수 있을 것 같습니다.
근로계약서 상 근로계약기간이 12월 31일까지인가요?
근로계약서 상 근로계약기간이 12월 31일까지여서 그 날짜로 계약만료 통지를 한 것이라면 사직서를 작성하지 않아도 그 날짜로 근로관계가 자동종료가 됩니다. 작성하실 필요 없고 작성하지 않아도 불이익은 없습니다. 오히려 실업급여 수급에 문제가 생길 수 있기 때문에 사직서는 작성하지 않으셔야 합니다.
음 법인카드 용도가 무엇인지 정확히 모르겠습니다. 접대 등이 업무상 관련있는 일로 사용하는 것인지, 또한 만약 그렇다면 그 한도를 지키는 것인지 잘 모르겠습니다. // 만약 업무상 관련있는 일이 아니라 개인적인 용도로 사용하는 것이라면 업무상 배임죄에 해당할 수 있습니다.
노무사님 질문 있습니다. 단체에서 50억 정도를 모금하여 아파트나 원룸등을 매입한 것은 어디로 신고할 수 있나요?
취업규칙이나 단체협약에 성과급에 대한 기준이 명확하게 규정되어 있는데 그 규정에 따라 지급하지 않으면 임금체불이 될 수 있으나, 만약 기준이 명확하게 규정되어 있지 않고 재량적으로 규정되어 있다면 이익을 성과급에 쓰지 않는 것에 대해 문제제기하기는 어령루 것입니다. // 또한 설비를 구입하는데 돈을 쓰는 것은 회사 재량이겠지만// 직원들 인원감축이라면 정리해고를 말씀하시는 것 같은데 매출, 영업이익이 증가했다면 경영상 어려운 상황도 아니므로 해고의 정당성이 없을 것입니다.
거래처랑 술마신거면 업무상 관련이 있다곤 해도 술마시고 여자들불러서 2차가도 아무 문제가없나요?
물론 직원들이 징계사유가 있어 징계해고하는 경우는 별개의 문제이지만 // 설비구입으로 경영이 어렵다고 인원을 감축하는 것은 근기법 제24조 소정의 경영상 이유에 의한 해고를 말하는 것이고 (소위 정리해고) 경영상 긴박한 이유가 없다면 정당성이 없습니다. (말씀하신 것처럼 매출과 영업이익이 증가했다면 긴박한 이유가 없다고 판단될 가능성이 크겠지요.) // 해고를 당하는 경우 그에 응하여 사직서를 제출하면 다툴수가 없게 됩니다. 부당해고를 다투고자 한다면 사직서를 제출하지 마시고 해고처분이 있고 나서 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제출하실 수 있습니다.
잠시만요. 질문 위치가 띄엄띄엄이어서 위에서 부터 다시 읽고 말씀드릴게요. 답변이 늦어서 죄송합니다!
연차휴가를 근기법에 정해진 일수만큼 보장해주지 않는 것에 대해서는 근기법 제60조 제1항 위반으로 노동청에 진정 또는 고소를 제기하실 수 있습니다. 그리고 초과분에 대해서 무급으로 처리하고 임금을 삭감한 것에 대해서는 근기법 제43조 위반으로 노동청에 임금체불 및 연차미사용수당 미지급(원래 법상 발생했어야 할 연차휴가 일수보다 더 적게 사용하셨다면 미사용 휴가에 대해서는 수당으로 지급되어야 함)으로 진정 또는 고소를 제기하실 수 있습니다.
같은부서 직장 상사들에게 근무를 지속하기 불합리한 처우로
폭행, 회사에서의 명예훼손으로 인해
고소한 내용이있습니다.
상사가 싫어하는 사람과 말을 섞는다하여
근무중 폭행을당하고
상사에게 성희롱도 당한 사실/녹음파일도 있습니다만 회사에 이러한사실은 보고를 하긴했습니다만 폭행과 명예훼손으로만 처벌을 하였고 가해자들은 4명이있습니다. 2명은 다른부서사람들이고 2명은 같은부서사람들입니다.
이러한경우에도 어렵나요.?
을 보니 연장근로시간을 12시간으로 한다가 아니라 "12시간 한도내에서 할 수 있다"고 규정되어 있네요. 포괄임금제 형식으로 지급되는 것이군요. // 아닙니다. 더 하지 않아도 됩니다. 포괄임금제는 미리 연장수당을 얼마를 지급한다고 정해놓은 것이니 그보다 더하지 않아도 회사가 반환하라고 할 수 없고, 특별히 더 연장근로를 할 필요도 없습니다.
월급의 기본구성은 근로계약서에 정해진것에 따라야 하는데요, 위에 근거규정을 보면 고정연장 시간이 12시간으로 확정된 것이 아니라 12시간 한도에서 연장근무를 할 수 있다는 식으로 되어 있습니다. 따라서 확정적으로 시간이 정해져 있지는 않습니다. // 다만 포괄임금제로 미리 고정연장수당이 정해져 있다면, 원래 근기법에 따르면 실연장근로시간 * 통상임금 *1.5 를 연장근로수당으로 받아야 하는데 포괄임금제로 미리 정해진 고정연장수당이 그 금액보다 적으면 더 청구할 수 있다는 것입니다. // 만약 말씀하신 것처럼 실연장근로시간이 1주 12시간이라면 1개월 단위로 지급받아야 할 연장근로수당은 말씀하신 12*시급1.5배*4주 이상이 되어야 할 것입니다.